[新版]アフターショック―――変化の時代の「痛み」を解決する知恵
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「アフターショック 第5章 セルフマネジメントと信頼」のまとめです。

セルフマネジメントのための四つの質問

変化に対応し、前進するための自分なりの対処方法を探り出すための自己管理の方法を紹介します。

まず、次の質問に答えてください。

  1. 変化について何を失うことを恐れていますか
  2. それは本当ですか
  3. この変化に本当に期待しているものは何ですか。何を得たいですか
  4. 手に入れたいものを得るために、最初にすべきことは何ですか

変化について何を失うことを恐れていますか

人は変化の中で起きて欲しくないことは何かを見きわめることは得意なものです。
失ったものを克服出来るようになる前に、人は感情を喪失の現実に触れさせなければなりません。
それは否定的な感情に身を任せることではなく、終結期を明確にするために欠かせないことです。

それは本当ですか

失ったと思っているものを本当に失ったのか。
これは現実を確認する鍵となる問いです。普通はその答えはNoです。
それは事実に基づく反応ではなく感情的な反応です。
しかし、あらためて「それは絶対に本当か」と問われればNoと言う答えが返ってくることは少なくありません。
この質問によって心の中の否定的な誇張に現実の光を与えることが出来ます。
どれが事実でどれが事実でないのかを知ることは重要です。この問いを飛ばして先を急ぐと、不正確な情報に基づいて問いを進めることになります。

この変化に本当に期待しているものは何ですか。何を得たいですか

得るものがあることを理解し始めると、危機を脱しはじめます。
変化によってもたらされるかもしれないプラス面に人は目を向けるようになります。
この質問の答えは、はじめは一般的でぼんやりとした表面的なものですが、もっと突っ込んで問いかけていくと、答えはさらに具体的に、現実的になります。

手に入れたいものを得るために、最初にすべきことは何ですか

この段階で、人は物事の積極的な一面を見つめ始めます。
「変化する状況の中で最初に何をするか」は、それが実際にもたらす効果よりも、それが持つ心理的効果、動機付けの効果の方が重要です。
最初のステップの結果、自分は前進しているように感じるようになります。
変化のプロセスの最初の段階において、その一歩は見方を変え、前進していく決意のシンボルになります。

ペアで行う自己管理プロセス

同じの質問を二人ペアになって互いにインタビューしましょう。
インタビューを始める前は、自分のことは分かっていると思い人も多いです。実際にやってみると全く違った見方をするようになります。

明確化

インタビューをしなければ漠然としたままであったと思われることも、対話のプロセスを通して詳細に把握出来るようになります

情緒的問題と技術的問題

しばしば技術的あるいは手続き的な問題だと思っていたことが、実はもっと深い情緒的な問題の一つであったことを見出せます。

不安を恐怖に変える

恐怖はある対象を持ち、不安はその対象を持ちません。
恐怖であれば少なくとも何に気をつければ良いのかが分かり、恐れの対象にどう対処すれば良いのかを考え始めることが出来ます。
不安の場合、何に直面しているのかが分からないので、解決を見出すことが出来ません。
その変化が不明であり、具体的でない脅威に止まる限り、組織は非生産的です。
しかし、より多くの人が問題を指摘するにつれて対象がより限定出来るようになり、問題に対処するより創造的かつ革新的方法を思いつくようになります。

問題の処理を可能にするためには、実際の問題を正視することです。
思っていたほど心配していたことがひどいものではないこと、自分の処理能力で対処出来る程度のものであることが分かります。

手助けをするために信頼を生む

自分で自分にとっての変化を管理できれば、部下や同僚の変化を手助けすることが出来ます。
手助けをするためには、自分と部下や同僚との間に信頼関係が出来ていなければなりません。

信頼は、次の三つの要素と密接に繋がっています。

これまでに見せたいろいろな行い

その人がこれまだ見せた行いを通して、周りの人がその人をどのように見ているのかと言うことが信頼を作り出しています。

言行を通して示す変化に立ち向かう積極的な意図

その人が言うこととやることが一致しているかと言うことが大切です。口では積極的でも実際に動かない人に対する信頼は低いものになるでしょう。

周りの人びとに対する開放性

感じていること、思っていることを、それが何であれ素直に言葉や動作に表す人は信頼を得やすいでしょう。
新しいものに対する好奇心、何か新しいアイディアを捉えてそれを具体的に発展させようと部下に問いかける姿、部下が感情をぶちまけるのを歓迎し一緒に考える姿、感じたところを素直に表現し、必要な情報を皆で共有しようとする姿、そういったことから部下は管理者の開放性を読み取ります。

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